kérdés 29

Ma kétféle bérek a gazdasági elmélet - a reál és nominális bérek.

A reálbérek - az az összeg, az erkölcsi és anyagi előnyöket, vásárolt egy névleges díjat. Más szóval, a vásárlóerő nominális bérek. Százalékos konverzió egyszerűen nyomon követésével a különbség az érdeke, hogy úgy tűnik, változások az árszínvonal és a kamatváltozás a nominális bérek.

A második típus - névleges fizetést. A koncepció a meghatározás szerint a fizetési munka, amely készpénz-helyettesítő, azaz egy bizonyos összeget, amelyet kapott minden alkalmazott egy bizonyos ideig, vagy egy bizonyos mennyiségű munkát végzett. Az utóbbi lehetőség is nevezhető - darabbért-bónusz bérek. A nominális bérek összhangban van a tényleges ellátás, valamint attól függ, hogy az árszínvonal különböző áruk és szolgáltatások.

A kapcsolat a reál és nominális bérek.

A nominális bérek nem mindig közvetlenül függ a bérek igazi. Ha egy gazdasági válság, valamint a monetáris valuta leértékelődik, akkor az ebben az időszakban kártya névértéken növekszik, és vele együtt az inflációnak. Mindez azt eredményezi, hogy egy jelentős ugrás az árak a különböző közszolgáltatások és a fogyasztási cikkek. A reálbérek gyorsan csökken ebben az időben. Ebben rejlik a különbség a valódi és a nominális bérek.

Válás fizetni számos tényezőtől függ: az állam, a város, a régió, a gödör szélén a lakóhely, a munka jellege. A munkaerő iránti kereslet függ a teljesítményét. Ebből az következik, hogy a jó munka termelékenysége nőtt összarányában reálbérek.

Nagyon jól fejlett országokban mutatja a különbséget a reálbérek a névleges. Itt van egy kapcsolat a reálbér, amelynek feladata egy óra munka és a termékek számát gyártott ugyanezen időszak alatt az idő alatt.

A készülék a modern munkaerőpiac is hatással van a nominális bérek. Minél nagyobb a különbség a munkaerő iránti kereslet az ellenfél piac és a munkáltató a kereslet, a reálbérek nőnek, és vonzza a munkavállalót, az ő oldalán, a munkáltató kénytelen fizetni a magas fizetést.

Ellenkező esetben, ha az ajánlat kevesebb, akkor a munkavállaló kénytelen elfogadni az alacsony bér a munkaerő. És a munkáltató, viszont képes csökkenteni a költségeit az áruk és szolgáltatások termel és több bevételt. Ezért a haszonélvező a termelés alacsony bérek.

Kérdés 30. A fizetési rendszerek: vám- és nem vámjellegű.

javadalmazási rendszer - a számítási módszer a díjazás összhangban költségeket vagy eredményeket.

Ha a bérek lehet alkalmazni tarifális vagy nem tarifális rendszert.

A tarifarendszer díjazási.

Tarifa bérrendszer jellemzi elemenként értékelésének szempontjait a munkavállalói járulék, amely be van állítva:

- sor munkaügyi normák (output, szám, szolgáltatás, minőség);

- egy sor szabályt, az ő fizetés (óránkénti, napi havi díjszabás, a rendszer a fizetések vagy személyzeti, az árképzés, promóciós mérlegek, juttatások, jutalmak, garancia kompenzáció).

A tarifarendszer is magában foglalja a függőség díjazás munkakörülményei (normál, nehéz és veszélyes, különösen a nehéz és nagyon ártalmas), intenzitása, az éghajlati tényezők. Összesen bérszámfejtés ahol deriváltakat a bér egyének.

A alkotóelemei a tarifa rendszer:

- tarifarendszer - egy sor tarifakategóriák és a megfelelő díjszabás, amelyet arra használnak, hogy a kapcsolat a fizetés, attól függően, hogy a képzettségi szint. Tarifa kisebb együtthatót mentesítés egyike. Vámtarifák későbbi bitek jelzik, hogy hányszor a megfelelő díjszabás több mint a vám mértéke az első kategóriába tartozik.

Az alapja az építőiparban a díjazási rendszer segítségével vámtarifák és a fizetések a minimálbér a kormány által meghatározott. Haladva ez számítjuk a minimális méret a tarifa áram az első kisülés. A munkavállaló összhangban a Munka Törvénykönyve nem lehet egyre kisebb.

Rate skála egy asztal óránkénti vagy napi díjszabás az első (alsó) kisülés. Mindegyik rácsot biztosít vámtarifák bérek dolgozókat és időszakos munkások.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak használják a rendszert a fizetések. A hivatalos fizetés - az abszolút nagysága bérét, amelyet helyzetének megfelelően. Lehet bizonyos tartományban - a minimum és maximum értékeket. Analitikai számításokra van szükség, ami jelentősen növeli a hatékonyságot a létesítmény fizetést.

Ami a tarifarendszert külföldön tudjuk megkülönböztetni háromféle „amerikai”, „japán” és a „nyugat-európai”.

Amerikai tarifa rendszer nem veszi figyelembe semmilyen személyes adatot az alkalmazottak.

Ugyanazért a munkáért fizetett bérek, függetlenül attól, hogy a képesítések, az életkor és egyéb jellemzőit.

Japán tarifarendszer, ezzel szemben lehetővé teszi számos személyes adat: nem, életkor, iskolai végzettség, szakmai tapasztalat. Ez a fajta tarifarendszert, nagy hatással volt a hagyományos japán módja munkaerő-felvételnél.

Nyugat-európai tarifa rendszerek általában épített alapján elosztják dolgozók hossza a képzés.

Tarifa-bérrendszer.

Ami a tarifák és a fizetés bérek ez elég nehéz megszabadulni egyenlősdi, leküzdeni az ellentmondás érdekei között az egyes munkás és az egész csapat.

Amint lehetséges opciókat javítására és stimulálása munkaerő, úgy tarifa-bérrendszer, amely már alkalmazott számos vállalkozás a átmenet piaci viszonyok kezelésének. E rendszer szerint a bérek az összes munkavállaló a rendező, hogy a munkavállaló az a munkavállaló részesedése a bér alap (LCF) vagy az egész vállalkozás, vagy egy külön egység. Ilyen körülmények között, a tényleges érték a fizetést az egyes alkalmazottak több tényezőtől függ:

- jogosult munkavállalói szinten;

- munkaráfordítás arány (KTU);

- tényleges munkaidőnek.

Képzettségi szintje a munkavállaló van beállítva, hogy minden tagja a munkaerő és definiáljuk a hányadosa tényleges fizetése a munkavállaló számára az elmúlt időszakban a létrehozott vállalkozás minimálbér ugyanebben az időszakban.

képzettségi szintje rendszer létrehoz egy nagy lehetőséget, hogy az anyag stimulálja több képzett munkaerő, mint tarifarendszer bevezetésének, amelyben a mű, amelynek második mentesítés már a további növekedést, és ennek következtében a bérek.

Munkavállalói készségek lehet emelni az egész az ő élettartam. Kérdés integrálása a munkavállaló a megfelelő minősítési csoport dönt munkaerő testre szabott tanácsot egyes alkalmazottak teljesítményét.

A relatív munkaerő-piaci részvétel (KTU) van kitéve minden vállalat alkalmazottai, beleértve az igazgatósági és a Tanács által jóváhagyott, a munkaerő-kollektíva, amely határoz a periodicitás meghatározó KTU (havi, negyedéves, stb), és állítsa a mutatók kiszámításához KTU.

A nem-tarifa díjazási rendszer tartalmazza:

- kollektív kifizetését a végeredmény;

- díjazás alapján a „lebegő árfolyam”.

A kollektív munkaügyi fizetés a végeredményt hozza munkavállaló fizetése eredményétől függ a kollektív.

Bérek alap kiszámítása a kollektív ár, és minden alkalmazottja alapján múltja szolgáltatások van rendelve egy viszonylag állandó befolyásoló tényezőt képes hozzájárulni a végleges eredmények, valamint a munkaerő-piaci részvétele (KTU) becslése szerint a jelenlegi hozzájárulás és kiegészítő minősítési tényező. Lehet használni nem kettő, hanem csak egyetlen tényezőre jellemző a munka hozzájárulása és készségeket. Mindezek alapján és forgalmazott kollektív bér.

Jutalékfizetéshez a végeredmény, mint egy százalékos bevételt (profit) ma már egyre gyakrabban miatt az új szakmák, a brókerek, a kereskedők, értékesítési ügynökök, közvetítők, stb Serkenti a termelékenység növekedését, csökkenti a leépítések a visszaesés során, összehozza az érdekeit munkaadók és a munkavállalók.

Amennyiben az adott tevékenység a karbantartási szolgáltatások (karbantartás különböző területek üzleti tevékenységek), mint egyfajta jutalék kifizetési arány munkaerő díjazás alkalmazzák. A kamat összegét határozzuk meg egy meghatározott százaléka kapott kifizetések az ügyfelek számára végzett munka.

díjazási rendszer alapján lebegő árfolyamok. Ez a rendszer azt feltételezi, hogy az adott hónapban az eredményeket a munkaerő-vezetők létrehozott új fizetések, attól függően, hogy a tevékenységek hatékonyságát a beosztottak vagy nyereség.

Számos különböző nem-tarifális díjazási rendszer egy szerződéses rendszer - megállapodás megkötése (szerződés) egy bizonyos ideig a munkáltató és a vállalkozó. A szerződésben meg kell határozni az munkakörülmények, jogait és kötelezettségeit a felek, a munkakörülmények és a díjazás mértékét, valamint az a szerződés időtartama. A megállapodásban meghatározott, és a következmények, amelyek következnek, hogy a felek abban az esetben korai a szerződés megszűnése az egyik fél. A szerződés magában foglalja mind a tartózkodási idő a munkavállaló a gazdálkodó (egyszeri kifizetés) és egy különleges feladatot kell elvégezni egy munkatársa egy bizonyos ideig (jobprice).

A fő előnye a szerződéses rendszer - világos elosztása a jogok és kötelezettségek, mint a munkavállaló és a cég vezetése. Ez a rendszer nagyon hatékony a piacon.