Hogyan lehet megtörni a munkaviszony a munkavállaló káros

Ki az „ártalmas” munkás? Értékek ebben a jelzőt sokat, de az úgynevezett kötekedő, gyűlölködő ember gyakrabban, ami elég gyakran jön haragból. Ha egy nehéz helyzetben a munkaerőpiacon, amikor a terhelés hatalmas vezetők, nincs értelme, hogy tölteni az időt és az idegeket. És miért - mert ilyen alkalmazott egyszerűen utasítsa. Hogyan kell csinálni anélkül, hogy elszakadna a szabályokat, munkajog szakértő magyarázza Tatiana Shirnina.

A kérdés valóban fontos. Nem valószínű, hogy valaki szereti tolerálni pajkos alkalmazottja, de hogyan azt nem szeretné, hogy azonnal neki mutatni az ajtót, tüzelési eljárás legyen teljesen legális. Lássuk, milyen módon elveszíteni egy ilyen munkavállaló a munkáltató.

1. A felek megállapodása

A munkáltatók nem kell aggódni, mert a hogy ő fog kezdeményezni az elbocsátást, munkaviszony megszűnése szerződés a felek közötti megállapodás előírja, hogy a dob az eljárást, mind a munkáltató és a munkavállaló. A legfontosabb dolog - ez egy önkéntes kölcsönös vágy, hogy megszünteti a munkaviszonyt, és így tovább, kinek a kezdeményezésére ez megtörténik, a törvény nem.

A másik ok, hogy megszünteti a munkaviszonyt a munkavállaló káros - az elbocsátás kapcsán számának csökkentése vagy személyzet (2. bekezdés 1. részének 81. cikke a Munka Törvénykönyve.). De itt kell készíteni alaposabban, mivel a csökkentés eljárás sok finomságok, és egy nagyon nagy a kockázata a jövő visszahelyezés.

Ezen kívül, meg kell értenie, mennyire hatékony ez a megközelítés, és hogy elvileg lehetséges egy adott munkavállaló.

Ezután meg kell nézni, mit terveztél: leépítés vagy leépítés?

Ha van egy létszámleépítés, a záró pozíció is. És ha a munkavállaló rossz a pozíciókat a számban, meg lehet lépni.

Nem lenne utasítsa „rossz”?

Ezután a fő pontokat. Amellett, hogy a fenti, a csökkenésével jár:

a) hirdetményt 2 hónapon alkalmazott;

b) bejelentése a foglalkoztatás és a szakszervezeti szervek (ha van ilyen) ugyanabban az időszakban;

c) olyan munkatársakat. És itt is fennáll annak a veszélye, hogy a munkavállaló elfogadja, hogy a munkát, ami azt jelenti, marad a cég.

Ahogy már megvalósult csökkentése - a folyamat bonyolult és nehézkes, mind a munkaerő-költségek és anyagi költségeket. Kell kezdeni - a döntés, természetesen, a munkaadó számára.

3. Az iskolakerülés vagy ismételt elmulasztása dolgozni feladatok (ha van egy fegyelmi)

Gyakran ez n. 5 vagy igénypontok. "A" o. 6 órán át. 1 evőkanál. 81 TC Magyarországon okok, amelyek alapján a munkáltatók etetik „rossz” alkalmazottja. Van ugyanolyan fontos megfelelőségi eljárások.

Mit kell keresni:

a) Ha jön a hiányzások, hogy adott nekünk a koncepció n. 39. megvalósításában. Ne feledje, hogy 15 perces késés hiányzások nem számít!

A hiánya a munkahelyen mindig aktirovat tanúk a dolgozók között, és miután a munkavállaló biztos, hogy kövesse a megállapított eljárás 193. cikke az Mt., mint az elbocsátás ezen az alapon az intézkedés a fegyelmi büntetést.

b) Abban az esetben, ismételt meg nem feladataik ellátása az alkalmazott - égetés igénypont szerinti bázis 5 óra 1 evőkanál .. 81. Az Mt., és ez is a fegyelmező

Emellett kérjük, vegye figyelembe, hogy a munkáltató megszüntetheti a munkaszerződés alapján a fenti szabványok TC Hungary, feltéve, hogy a munkavállaló előtt fegyelmi szankciót alkalmazott, és abban az időben ismételt elmulasztása dolgozni feladatok alapos indok nélkül, azt nem vonják vissza, és nem fizeti vissza.

Alkalmazni egy új alkalmazott fegyelmi, beleértve az elbocsátást, azzal 5 órán át. 1 evőkanál. 81. Az Mt., az is elképzelhető, ha a hiba a munkavállaló folyamatos nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése miatt a munkahelyi feladatok, annak ellenére, hogy a jelenlegi fegyelmi büntetést.

4. következetlensége posztjáról

Egy másik lehetőség, hogy részben a munkavállaló. Itt azonban nem szabad elfelejtenünk, hogy az eljárást nem lehet elvégezni kapcsolatban csak egy bizonyos személy. Ebben az esetben a bizonyítvány szükséges (és n. 3 1. rész Art. 81 LC Hungary mondja, hogy pontosan elegendő minősítési eredményei is megerősítik tanúsítás), és úgy tartotta, szemben a munkavállalói csoport (például osztály szerint a post). Tehát válasszon egy ügyvéd húsz és tartsa csak a tanúsítvány lesz illegális.

Annak érdekében, hogy megszervezze a tanúsítási, szükséges, hogy dolgozzon ki egy rendelet a tanúsítás, a tanúsítási vizsgálatban a menetrend minősítésre és így tovább.

Tanúsítás - egy összetett folyamat, és az elbocsátás az eredmények gyakran vitatott, és megnyerte a munkások csak annak a ténynek köszönhető, hogy az eljárás sérül, és a kritériumokat, amelyek döntéseket elfogult volt.

Ezen túlmenően, a munkaviszony megszűnése ezen az alapon megengedett, feltéve, hogy a munkavállaló nem vihetők át az ő írásbeli hozzájárulásával más rendelkezésre álló információk, amelyek a munkáltató pozíció, mint egy üres pozíció vagy a feladat, amely megfelel a munkavállaló képzettségének és az alsó pozícióban vagy fizetett munka, a munkavállaló végezhet figyelembe véve az egészségi állapotát.

Egy viszonylag új formája munkaügyi viták rendezését. Általános szabály, hogy a közvetítő jön, amikor a konfliktus már létezik. Ebben az esetben a közvetítő (mediátor) - az a személy, aki lehetőséget biztosít a konstruktív párbeszéd a felek között. Fontos, hogy a közvetítői eljárás lefolytatása a kölcsönös a felek akarata elvén alapuló önkéntesség, a titoktartás, az együttműködés és az egyenlő felek, pártatlanságát és függetlenségét a közvetítő.

Gyakorlati alkalmazására és a pszichológiai módszerek. És, persze, gyakran önálló döntést, hogy részben cég a munkavállaló „help” nem annyira a jobb, mint egy illetékes HR és egyéb személyzet. Például ilyen módszereket használnak: az egyik a kollégák során kötetlen beszélgetés bejelenthetjük, hogy a cég ügyeit rossz, és talán hamarosan meg fog szűnni, vagy „szóbeszéd” is várhatóan csökkenni fog. Ennek eredményeként, az alkalmazott elkezdi keresni egy új munkát, és úgy dönt, elhagyja némi habozás után.

Nyilvánvaló, hogy ezeket a módszereket nem relevánsak a jobb és relevánsabb a befolyása a pszichológia. Érdemes figyelmeztetni, hogy ilyen változatok szintén nem kockázatmentes, mivel a munkavállaló kérheti a felügyeleti szervek és a bíróság elismerése az illegális elbocsátás hatására ismét a kényszer, hogy az elbocsátás. És hogyan fogja megvédeni álláspontját, tekintettel arra a tényre, hogy a rendelkezések az említett „ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató kénytelen volt benyújtani a lemondását a saját, ez a körülmény a hitelesítés tárgyát és annak bizonyítási kötelezettsége van rendelve a munkavállaló” találgatni .

Lényeg a lényeg, azt ajánlom, hogy minden esetben járnak el kizárólag a törvény alatt, és mindenekelőtt annak érdekében, hogy optimalizálja a költségeit a munkáltató. Végtére is, a vita esetén az összeget a költségek (és mellesleg nem csak pénzügyi, hanem erkölcsi) jóval magasabb lesz, mint a tényleges kifizetések a törvényben előírt. Tehát, hogy később ne sírj „Jobb, ha ő maradt volna, és leült működött! Miért kezdtük ezt az egészet?!”, Kezdetben meg kell vizsgálni az összes előnye és hátránya egy adott módszer, és csak ezután dönteni. És még egy. Bármilyen furcsán hangzik is, ne feledjük, hogy a párbeszéd és a kompromisszum a munkavállaló - még a leghatékonyabb eszköze az elbocsátás eljárást.

Tatiana Shirnina, a vezető ügyvéd a Munkaügyi Minisztérium Jogi Intézet szakmai személyzetis.